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FAQ pour employés

1) Je suis un employé et je voudrais profiter des services de SALTMD. Que dois-je faire?

On recommande à l’employé de faire part à son employeur des obstacles présents dans son lieu de travail afin de discuter des mesures d’adaptation pouvant être mises en place. Si l’employé croit que l’employeur ne répond pas à ses besoins en matière d’adaptation, il peut indiquer à son supérieur qu’il veut régler la situation et proposer l’aide d’une tierce partie comme SALTMD du CCRT. Il incombe à l’employeur de communiquer avec SALTMD pour demander une évaluation du lieu de travail afin d’aider un employé. N’hésitez pas à fournir la brochure SALT (côté droit de la page) à votre employeur, ou à lui demander de communiquer directement avec nous à l’adresse salt@ccrw.org.

2) Les employés doivent-ils faire part à leur employeur de la raison pour laquelle ils ont besoin d’aménagements?

L’employeur est tenu de respecter le droit à la vie privée et à la confidentialité de l’employé lorsqu’il remplit son obligation d’accommodement. L’employeur n’a pas à connaître le diagnostic exact, mais il doit avoir suffisamment de renseignements pour pouvoir offrir des solutions efficaces et effectuer les aménagements nécessaires. Lorsqu’un employeur demande des renseignements écrits, les documents doivent décrire les limitations fonctionnelles de l’employé sans préciser le diagnostic.

3) Quel est le rôle et quelles sont les responsabilités de l’employé dans le cadre du processus d’aménagement?

Il appartient à l’employé de faire la demande d’aménagement auprès de son employeur. Il ne peut présumer que son employeur connaît ou même soupçonne ses besoins. On ne peut demander à un employeur d’être responsable de la mise en place de mesures d’adaptation s’il ne sait pas que des aménagements sont nécessaires.

 

Un employé peut indiquer à son employeur qu’il a besoin d’aménagements en raison d’une incapacité et lui décrire les types de mesures d’adaptation dont il a besoin. L’employé n’a pas à révéler la nature de son incapacité, mais plutôt les limitations ou les obstacles qui y sont liés de sorte que l’employeur puisse comprendre le type d’aménagements qui pourront être nécessaires.

 

Dans les situations où la nature de l’incapacité peut nuire à la capacité de l’employé à faire une demande d’aménagement (p. ex., santé mentale), il appartiendra à l’employeur d’enclencher la procédure.

Les employeurs sont tenus d’accommoder s’il ne s’agit pas d’une « contrainte excessive », c’est-à-dire si les aménagements n’entraînent pas de difficultés déraisonnables liées à la santé, à la sécurité ou à des aspects financiers.

4) Devrais-je dire à mon employeur ou mon supérieur que j’ai une limitation fonctionnelle?

La divulgation est une décision très personnelle. Chaque situation est différente et dépend de différents facteurs comme :

  • Vos besoins personnels
  • La description de vos tâches
  • La mesure dans laquelle votre incapacité vous limite dans votre milieu de travail
  • Les aménagements dont vous pourriez avoir besoin pendant et après le processus de sélection
  • La culture de l’entreprise

Toutefois, pour profiter de votre droit d’obtenir des adaptations raisonnables, vous devez divulguer que vous en avez besoin. Aucune limite dans le temps ne vous est imposée pour divulguer votre besoin d’aménagements. Vous pouvez le faire en tout temps, que ce soit au moment de votre embauche, comme après des mois ou des années à l’emploi de l’entreprise.

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