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FAQ pour gestionnaires et employeurs

1) J’ai l’impression qu’un employé pourrait avoir besoin d’aménagements. Comment aborder le sujet avec cet employé?

En tout temps, il est de votre devoir d’effectuer sans délai inutile les aménagements du lieu de travail nécessaires à votre employé, même si l’employé tarde à vous communiquer ses besoins. En conséquence, si vous savez que votre employé a une incapacité pouvant l’empêcher d’accomplir ses tâches ou si vous avez des doutes raisonnables de le croire, il vous faudra peut-être entreprendre la procédure d’aménagement avec lui.

Si vous croyez qu’un employé pourrait avoir besoin d’aménagements du lieu de travail, vous pouvez lui proposer une rencontre dans un environnement privé afin de discuter de vos différentes préoccupations. Vous pouvez lui dire que vous avez observé chez lui un changement de comportement ou d’attitude, ou qu’il semble éprouver de la difficulté à accomplir les tâches prévues dans le cadre de son emploi, et lui demander s’il aurait besoin d’aide ou de soutien.

2) Peut-on demander une preuve médicale lorsqu’un employé fait une demande d’aménagement?

En tant que gestionnaire, vous n’avez pas le droit de demander le diagnostic de l’employé. Lorsqu’un employeur demande des renseignements écrits, les documents doivent décrire les limitations fonctionnelles de l’employé sans préciser la condition médicale ou le diagnostic.

3) Peut-on congédier une personne handicapée?

Lorsqu’on a mis en place des aménagements raisonnables et qu’un employé handicapé ne répond pas aux exigences de son emploi, on peut appliquer les mêmes mesures disciplinaires que pour les employés qui n’ont pas de limitations fonctionnelles. On exige des employeurs qu’ils prennent des mesures d’adaptation si cela n’impose aucune contrainte excessive, sans toutefois leur demander de modifier les normes de rendement ou les exigences liées à l’emploi. On peut remercier un employé après avoir exploré toutes les mesures d’adaptation disponibles, dont une redéfinition des tâches et un changement de poste.

4) Dans quelle mesure un employeur a-t-il l’obligation d’offrir des accommodements à une personne qui postule un emploi?

Les employeurs doivent offrir des mesures d’adaptation à leurs employés comme aux postulants. Un employeur a l’obligation de mettre en place des mesures d’adaptation raisonnables pour un postulant handicapé afin de lui permettre d’avoir une chance égale de participer au processus d’embauche et pour que sa candidature soit considérée.

5) Dans quelle mesure un employeur a-t-il l’obligation d’offrir des mesures d’adaptation à un nouvel employé?

L’employeur doit offrir des aménagements à un nouvel employé handicapé si cela n’impose aucune contrainte excessive.

6) Si un employeur croit qu’un employé a besoin d’aménagements et que l’employé n’en a pas fait la demande, a-t-il la responsabilité de répondre à ce besoin?

Selon la Commission canadienne des droits de la personne, l’employeur a l’obligation de mettre en place des mesures d’adaptation pour aider les employés qui semblent en avoir besoin, même s’ils n’en ont pas fait la demande. Il est important de se rappeler que certains employés peuvent hésiter à révéler une incapacité à leur employeur pour bénéficier de mesures d’adaptation afin d’éviter les préjugés ou de crainte de perdre leur emploi, par exemple.

On recommande à l’employeur ou au gestionnaire de rencontrer l’employé en privé pour discuter de préoccupations ou de changements de comportement (c.-à-d., problèmes d’assiduité, changements d’attitude, problèmes de rendement). Dans le cadre de cette rencontre, l’employeur peut discuter de la disponibilité des mesures d’adaptation pouvant être mises en place dans le but d’aider à surmonter les obstacles liés à son emploi.

7) Un employeur peut-il s’adresser à une source extérieure pour l’aider à déterminer les mesures d’adaptation nécessaires?

Oui. Lorsque les parties n’arrivent pas à déterminer ensemble les mesures d’adaptation, on peut faire appel à une source extérieure pour aider à déterminer les aménagements à mettre en place. Un employeur et un employé peuvent par exemple ne pas avoir la même définition de l’expression « accommodement raisonnable ». Dans ces situations, il peut s’avérer avantageux d’embaucher une tierce partie comme SALTMD pour effectuer une évaluation de l’aménagement du lieu de travail.

8) Comment puis-je soutenir un employé lors de son retour au travail après un congé d’invalidité?

Lorsqu’un employé revient au travail à la suite d’un congé d’invalidité, il est important qu’il se sente accueilli et qu’il puisse compter sur le soutien de son milieu de travail. Un retour au travail positif et des voies de communication ouvertes peuvent permettre à un employé de se sentir à l’aise de faire part de ses besoins, et l’aider à réintégrer son milieu de travail. Par exemple, il est avantageux de prévoir une rencontre avec l’employé à son retour au travail. Il peut s’agir d’une occasion de faire le point avec l’employé sur ce qui s’est produit pendant son absence en ce qui a trait à ses tâches de travail et de diriger la conversation pour permettre à l’employé d’exprimer ses préoccupations ou de discuter de mesures d’adaptation qui pourraient l’aider à réussir sa réintégration.

9) Un de mes employés a une incapacité et compte maintenant sur des mesures d’adaptation. Comment expliquer la situation aux autres employés qui perçoivent la situation comme étant une injustice?

Il peut arriver que des mesures d’adaptation soient perçues comme un traitement de faveur dont bénéficie un employé handicapé. Cette situation peut se produire, surtout si les collègues de travail ne connaissent pas certains renseignements privilégiés ou s’ils ne savent pas que la personne a une incapacité. Dans ce cas, le gestionnaire NE doit PAS divulguer de renseignements sur l’incapacité de l’employé ni sur ses besoins en matière d’accommodation puisqu’il s’agirait d’un non-respect de la confidentialité. À titre de gestionnaire ou d’employeur, si un employé s’informe sur les raisons pour lesquelles un employé X profite d’un traitement particulier, il est recommandé de répondre que vous suivez les politiques de l’entreprise dans le but d’aider un employé qui éprouve des difficultés dans son milieu de travail et que vous devez respecter la confidentialité des renseignements personnels de tous les employés.

10) En tant que gestionnaire, que puis-je faire si un employé qui me semble avoir un problème de santé mentale manque de professionnalisme?

Si le comportement de l’employé perturbe le milieu de travail, il est recommandé de rencontrer cet employé en privé et d’essayer de discuter de son rendement au travail et de toute autre préoccupation que vous pourriez avoir. Cette discussion vous permettra peut-être d’évaluer si un problème de santé mentale est notamment à considérer. Le cas échéant, il peut s’agir d’une occasion d’encourager la personne à chercher de l’aide professionnelle et à faire une demande d’aménagement pendant qu’elle traite son problème de santé mentale.

On ne doit toutefois jamais tolérer le harcèlement, comme les cris, les insultes, les comportements colériques ou hostiles, les pertes de sang-froid, les commentaires impolis ou vulgaires, ou le dénigrement, quel que soit l’employé qui en est l’auteur, et prendre des mesures si de tels comportements surviennent. Si un employeur a des motifs raisonnables de croire qu’un employé est inapte au travail ou représente un risque grave, il peut lui refuser l’accès au lieu de travail tant que l’employé ne lui aura pas fourni une preuve médicale de sa capacité à reprendre le travail.

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